二、人力資源管理

　(一)人力資源規劃

　　人力資源規劃也稱人力資源計劃，是指根據企業的發展戰略、企業目標以及環境的變化，科學地預測、分析企業在未來環境中的人力資源供給和需求狀況，從而制定相應的政策和措施，以保證企業在適當的時間和一定的崗位上獲得所需的適當的人員，并使企業和員工的長期利益得到滿足。

　　人力資源計劃的整個過程大致可以分為以下四個步驟：

　　1. 收集信息，分析和預測企業人力資源的供求狀況;

　　分析人力資源的供給和需求狀況，采用以定量為主，定量與定性相結合的各種科學預測方法是人力資源規劃工作中最困難、最關鍵的環節。

　　2. 編制人力資源計劃;

　　人力資源規劃目標來源于企業的目標和政策。要使人力資源規劃真正發揮作用，必須將其與各個層次的計劃聯系起來，將企業文化、高層管理目標和價值取向融入其中。

　　3. 人力資源計劃的制定與實施;

　　4. 人力資源計劃的控制與評估。

　　控制與評估是保證人力資源規劃有效實施的關鍵所在，最終使人力資源在企業整體的有效運行和實現企業目標過程中發揮應有的作用。

　　(2007年試題)

　　企業在制定人力資源計劃的過程中，首先需要( B )

　　A、確定人力資源的戰略目標

　　B、收集信息，分析和預測企業人力資源供求

　　C、編制人力資源計劃

　　D、制訂與實施人力資源計劃

　　(二)人員選拔與聘用

　　人員的選拔與聘用是人力資源管理中的重要環節和主要職能。能否適時選聘到適應崗位需要和企業發展需要的人才，是關系到企業活動成敗的一項重要工作。

　　1、選聘的途徑

　　企業選聘人員的途徑主要有兩個，即企業內部和企業外部。來源于企業內部的人員選聘主要是通過內部提升、內部調用、崗位輪換等形式來進行。而從企業外部選聘人員則主要是采用“熟人”介紹，發布廣告信息，從人才機構、高校獲取信息等方法。

　　1) 內部招聘

　　Ø 內部招聘的優點：鼓舞士氣，激發上進心;內部選聘人員對企業的各個方面比較了解，能夠較快勝任工作;有利于全面了解選聘人員的各個方面，正確評估其有缺點;相對成本較外部招聘低。

　　Ø 內部招聘的缺點：“近親繁殖”，不利于企業的創新發展;內部未聘人員，會有怨氣，挫傷其積極性，影響企業的整體士氣。

　　2) 外部招聘

　　外部招聘的優缺點與內部招聘相反。

　　一個企業在進行人員的選拔與招聘時，是采用從企業內部還是從企業外部進行選聘，要依據企業的基本情況、職位的不同等因素具體分析，不能一概而論。

　　2、程序和方法

　　人員選拔與招聘的基本程序包括：制定選聘計劃，發布選聘信息，進行選聘測試和選聘決策等步驟。

　　(三)績效評估與員工培訓

　　1. 績效評估——收集、分析和評價有關員工的工作態度、行為和工作結果方面的信息，以確定其工作實績的一種有效管理方法。

　　(1) 評估標準：標準的制定應遵循公證性、規范性、確切性等原則。

　　(2) 標準的信度——對同一崗位的員工的不同時期的評估標準應保持一致，以及不同評估人對同一崗位員工的評估標準要一致

　　(3) 標準的效度——評估標準的選擇要正確、合理、合法，要依據工作說明書中的各種工作職責的相對重要性來確定評估的比重，并注意與類似崗位評估的相互平衡關系。

　　2. 評估方法

　　(1) 排隊法

　　Ø 直接排隊法——被評人員按由好到差的順序排列

　　Ø 交叉排隊法——先選出最好的，再選出最差的，然后從剩余中選出次好的，再選出次差的，依次向下進行。簡便，但評估標準的選擇主觀性較大。

　　(2) 兩兩比較法——將被評估人員兩兩進行比較，從而使每個員工都與其他員工進行一次比較，得出最終結果。結果比較客觀準確。

　　(3) 強迫分配法——評估人員事先制定一些類別，并強制每個員工按其實際績效歸入某一類。

　　(4) 圖表評估法——最常用的方法。在考核項目中將員工工作行為表現依程度列出，讓評估者在其中選擇出與被評估人的行為表現相一致的項目，然后將各項結果匯總，綜合評估。

　　(5) 因素評分法——也稱要素評分法，評估人將工作表現分為若干要素，再將各項要素分數化，使每項要素有個評價尺度，然后根據被評人的實際情況和表現在每一個要素上打分，匯總得出總分，即考核結果。科學、應用廣泛，量化結果可用來處理數據，效率較高。

　　3. 員工培訓的主要形式

　　(1) 在職培訓

　　Ø “師徒制”培訓

　　Ø 工作輪換

　　Ø 學習

　　(2) 脫產培訓

　　Ø 正式課程學習

　　Ø 模擬訓練

　　Ø 角色扮演